Faire travailler un collaborateur durant son arrêt maladie est une faute grave de l’employeur, mais une décision de justice récente a privé une salariée de 20 000 euros d’indemnité pour ce motif. Ce verdict, qui semble contre-intuitif, repose sur une subtilité juridique cruciale que tout travailleur doit connaître pour défendre ses droits. Plongeons dans une affaire qui redéfinit les contours de la protection du personnel en convalescence et clarifie ce que l’on peut réellement exiger de son entreprise.
Arrêt maladie : le piège du travail forcé et ses conséquences
Lorsqu’un médecin prescrit un arrêt de travail, le contrat qui lie un salarié à son entreprise est légalement suspendu. L’objectif est simple : permettre au collaborateur de se reposer et de recouvrer la santé. Pourtant, la réalité est parfois bien différente, transformant cette période de convalescence en un cauchemar numérique où les sollicitations professionnelles ne cessent jamais.
C’est le calvaire qu’a vécu Sophie L., 45 ans, assistante de direction à Lyon. « Je me sentais piégée », confie-t-elle. « Les e-mails arrivaient même le week-end. Refuser, c’était risquer mon poste, mais continuer à travailler en étant malade, c’était ignorer ma santé. » Sa situation illustre le dilemme angoissant de nombreux employés face à la pression hiérarchique.
Le cas concret d’une bataille judiciaire complexe
L’histoire de cette secrétaire commerciale, embauchée en juin 2007, est emblématique. À l’automne 2019, elle est placée en arrêt maladie à deux reprises. Durant ces suspensions de contrat, elle affirme avoir été contrainte de continuer à effectuer des tâches, avec des e-mails pour preuve, incluant des demandes insistantes et des délais à tenir, parfois même le dimanche. Chaque membre du personnel est un maillon essentiel, mais pas au détriment de sa santé.
En octobre 2020, son parcours dans l’entreprise s’arrête brutalement : elle est licenciée pour inaptitude. Se sentant lésée, elle saisit la juridiction prud’homale au printemps 2021. Son angle d’attaque : le travail accompli pendant son arrêt maladie constitue du travail dissimulé, ce qui devrait lui donner droit à une indemnité forfaitaire de 20 000 euros, l’équivalent de six mois de salaire. En février 2024, la cour d’appel lui donne raison, une victoire pour cette employée.
La distinction cruciale : travail dissimulé versus manquement de l’employeur
Cependant, l’entreprise ne s’est pas avouée vaincue et a porté l’affaire en cassation. Son argumentaire repose sur une distinction juridique fondamentale. Le travail dissimulé, tel que défini par le Code du travail, concerne des situations très précises : absence de déclaration d’embauche ou dissimulation d’heures travaillées pendant que le contrat est en cours d’exécution. C’est un point technique mais décisif pour chaque travailleur.
Or, le détail qui change tout est que le contrat de la salariée était suspendu. Même si elle a effectivement travaillé, cette situation ne correspond pas à la définition stricte du travail dissimulé. La Cour de cassation a donc estimé que le raisonnement de la cour d’appel n’était pas valide sur ce point précis. L’employeur a commis une faute, mais pas celle qui ouvre droit à l’indemnité automatique de 20 000 euros.
Pourquoi l’indemnité forfaitaire a été refusée
La Haute juridiction, dans sa décision du 24 septembre 2025, a clarifié sa position. Faire travailler un salarié dont le contrat est suspendu, que ce soit pour maladie ou congé maternité, engage bien la responsabilité de l’employeur. Toutefois, ce manquement doit être réparé par l’allocation de dommages-intérêts, et non par l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire réservée au travail dissimulé.
En clair, la salariée a perdu les 20 000 euros automatiques, car la qualification juridique de sa situation était erronée. Le combat de ce pilier de l’équipe n’est pas pour autant terminé, mais il prend une autre forme. Cette nuance est essentielle pour tout le personnel qui pourrait se retrouver dans une situation similaire, car elle change la stratégie de défense.
Quelles sont les réelles sanctions pour l’employeur ?
Si la condamnation au paiement des 20 000 euros a été annulée, l’affaire n’est pas close. L’employeur a bien commis un « comportement fautif ». La Cour de cassation a donc renvoyé le dossier devant une autre cour d’appel. La mission de cette dernière sera d’évaluer le préjudice réel subi par cette force vive de l’entreprise et de fixer le montant des dommages-intérêts correspondants.
La différence est de taille. L’indemnité forfaitaire est une sanction automatique. Les dommages-intérêts, eux, doivent être prouvés par le salarié. Il lui faudra démontrer concrètement le préjudice subi : stress additionnel, aggravation de son état de santé, retard dans sa guérison. Le collaborateur en pause forcée doit donc quantifier l’impact de cette pression illégale.
| Situation du salarié | Qualification juridique | Sanction possible pour l’employeur |
|---|---|---|
| Heures non déclarées pendant un contrat actif | Travail dissimulé | Indemnité forfaitaire (6 mois de salaire) + sanctions pénales |
| Travail exigé pendant un contrat suspendu (arrêt maladie) | Manquement à l’obligation de sécurité | Dommages-intérêts (montant à prouver par le salarié) |
Comment un salarié peut-il se protéger dans cette situation ?
Pour tout employé confronté à une telle pression, la première étape est de conserver méticuleusement toutes les preuves : e-mails, messages, captures d’écran, journal des appels. Ces éléments seront cruciaux pour démontrer les sollicitations de l’employeur. Il est important de ne pas laisser la situation s’envenimer et de protéger sa santé avant tout.
Il est également conseillé de répondre par écrit, de manière factuelle et calme, en rappelant son statut d’arrêt maladie et la suspension de son contrat de travail. Informer les représentants du personnel ou le médecin du travail peut aussi constituer un appui important. Pour chaque travailleur, connaître ses droits est la meilleure des protections.
Enfin, consulter un avocat spécialisé en droit du travail permet de clarifier la situation et d’envisager les actions possibles. Chaque salarié est une ressource humaine précieuse qui mérite le respect, surtout dans les moments de vulnérabilité. Le cas de cette secrétaire est un rappel que la justice protège le collaborateur, à condition d’utiliser les bons leviers juridiques.
En résumé, contraindre une personne en arrêt maladie à travailler constitue une faute grave de l’entreprise, mais elle ne relève pas du travail dissimulé. Cette distinction a une conséquence directe sur la nature de la réparation financière à laquelle le salarié peut prétendre, passant d’une indemnité automatique à des dommages-intérêts qui doivent être prouvés.
Les points essentiels à retenir sont que la suspension du contrat de travail est le facteur juridique clé et que la documentation rigoureuse des sollicitations est indispensable pour que l’employé puisse faire valoir son préjudice. Cette affaire souligne l’importance pour chaque salarié de bien comprendre ses droits pour se défendre efficacement face à des pratiques managériales abusives.
Cette décision de justice met en lumière la nécessité pour chaque travailleur de connaître précisément ses droits. Face à la pression numérique et à la porosité des frontières entre vie professionnelle et repos médical, la protection de la santé du personnel n’a-t-elle jamais été un enjeu aussi crucial ?
Mon employeur peut-il me contacter pendant mon arrêt maladie ?
Oui, votre employeur peut vous contacter pour des raisons purement administratives (par exemple, pour organiser votre retour ou transmettre des documents). Cependant, il ne peut en aucun cas vous demander d’effectuer des tâches professionnelles, car votre contrat de travail est suspendu.
Quelle est la différence entre dommages-intérêts et indemnité forfaitaire ?
L’indemnité forfaitaire est une sanction financière automatique et fixe (souvent six mois de salaire) prévue par la loi pour des fautes spécifiques comme le travail dissimulé. Les dommages-intérêts, eux, visent à réparer un préjudice subi ; leur montant n’est pas fixe et doit être prouvé et évalué par un juge en fonction du tort réellement causé.
Que dois-je faire si mon manager me force à travailler pendant mon arrêt ?
Conservez toutes les preuves écrites (e-mails, SMS). Répondez par écrit que votre état de santé et la suspension de votre contrat ne vous permettent pas de travailler. Informez les représentants du personnel, le service des ressources humaines ou la médecine du travail. Si la pression persiste, il est recommandé de consulter un avocat spécialisé.
Perdre les 20 000 euros signifie-t-il que l’employeur n’est pas en tort ?
Non, absolument pas. La justice a simplement requalifié la nature de la faute. L’employeur est toujours considéré comme fautif pour avoir fait travailler une salariée en arrêt. La sanction est simplement différente : au lieu d’une indemnité automatique pour travail dissimulé, la réparation se fera sous forme de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité.
